Cambio - Krauthammer México

Cambio Organizacional

“Si estamos comprometidos con cambiar algo, es con “nuestro modo de cambiar”.

Una nueva estrategia corporativa, el manejo de situaciones de crisis o la fusión de dos organizaciones podrían ser algunas de las razones que obligan a una compañía a introducir cambios. Sin embargo, implementar cambios no es una tarea sencilla y exige una ardua labor tanto por parte de los directivos como de los empleados.

La capacidad de gestionar eficazmente el cambio es una de las competencias clave que se espera posean los líderes de hoy. Pese a esto, muchos programas orientados a gestionar los cambios fracasan. ¿Por qué? Entre las causas principales podemos señalar: problemas de comunicación, directivos no involucrados ni comprometidos plenamente, tendencia a subestimar las emociones de los empleados, colaboradores que no poseen las habilidades requeridas para actuar de la manera adecuada y, finalmente, la falta de seguimiento de los avances realizados.

Entonces, ¿cuál es el secreto para que el cambio se produzca de manera eficaz?

Hábitos, comportamientos y modos de trabajo; todos preferimos hacer las cosas de la manera a la que estábamos acostumbrados. Esta es una de las razones por las que los empleados perciben el cambio como una situación incierta, amenazante y, a menudo, se muestran reacios a el. Los altos directivos deben comunicar las razones del cambio de manera clara y constructiva. Solo cuando los empleados se identifican con el “motivo del cambio” y el “modo de cambiar” se comprometen a actuar y comportarse en consecuencia. Y esto posibilita que se produzca realmente un cambio.

Eche un vistazo a los cuatro factores clave para cambiar la mentalidad y los comportamientos:

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¿Cómo trabajamos para implementar el cambio?

1. Se deben instaurar mecanismos formales adaptados o nuevos para reforzar el cambio. Las estructuras de reporte, los procesos internos y de gestión así como los sistemas de medición deben ser coherentes con el comportamiento que se requiere que adopten las personas. Trabajamos en el (re)diseño e implementación de estos mecanismos formales.

2. Los empleados tienen “modelos a seguir” y adecuan su comportamiento a éstos. Asimismo, son influenciados por los grupos con los que se identifican. Ubicamos dichos modelos a seguir en toda la organización y les brindamos un asesoramiento de modo que actúen en consonancia con las conductas deseadas. De igual manera, nos cercioramos de que todo el grupo directivo sea el “modelo a seguir” para el cambio.

3. Se requiere tiempo y atención para lograr el nivel de entendimiento y convicción necesario para introducir el cambio. Los empleados deben creen en el propósito de la organización y ser capaces de relacionar su contribución individual con dicho objetivo. Nuestra labor se centra no solo en las maneras tradicionales de comunicar dicho propósito sino que además dedicamos tiempo a los empleados para ayudarles a entender cómo sus actuaciones cotidianas contribuyen en la consecución del objetivo de la organización. Movilizamos al personal de modo que logre implicarse y así acelerar el cambio.

4. Entrenamos a las personas brindándoles la oportunidad de experimentar un nuevo comportamiento, reflexionar con respecto a él y los asesoramos para que puedan aplicarlo diariamente. El tiempo y el entrenamiento constituyen elementos fundamentales para asegurar la adopción de nuevos comportamientos.

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