Gestionar valores o incidentes, ¿liderazgo o gestión?

Cursos de Liderazgo: Gestionar valores o incidentes, ¿liderazgo o gestión?

Para la mayoría sigue siendo un reto encontrar el equilibrio perfecto entre la motivación del personal a corto y a largo plazo, ofrecer objetivos y dirección frente a la gestión de situaciones diarias y a garantizar los resultados, gestionar los valores frente a la gestión de situaciones o incidentes. Forzar o dejar hacer demasiado no ayuda a la empresa ni a los profesionales a lograr resultados duraderos.

Vamos a centrarnos en lo que denominamos “la reunión de realineación”. Son sinónimos o grados de reunión de realineación: la “sincronización de relojes”, las medidas correctivas y las amonestaciones o reprimendas.

En primer lugar, es importante tener en cuenta cuál es el MOTIVO de la realineación de colegas, clientes, socios empresariales o personal: motivar al otro para que cambie su conducta según algunos valores y principios acordados de forma común o la sincronización de la conducta con valores.

Aquí encontrará un ejemplo de directriz para una reunión de realineación entre un gerente y un empleado:

Destaque la importancia de la reunión

Una reunión de realineación es una conversación importante en la que se logran nuevos acuerdos para el futuro.

  • Fije una cita y envíe una invitación oficial.
  • Programe un periodo de tiempo suficiente y exprese con claridad la importancia de la reunión.
  • Destaque su importancia según la gravedad de la desviación.
  • Utilice la fuerza del silencio al comenzar, etc.

Valore la intención positiva

El objetivo de la reunión es ayudar a los empleados a mejorar su conducta. Por tanto, es importante crear una relación de comunicación. El asunto de la conversación deberá ser la conducta del empleado, no el empleado.

Al distinguir estos dos aspectos, usted muestra respeto a la vez que define que la conducta no será tolerada. Comience destacando un aspecto positivo de la conducta, incluso cuando el motivo de la “reunión de realineación” sea la consecuencia negativa de la conducta.

Obtenga el “sí” al principio

Determine por adelantado qué principio no se respetó y el modo en que la conducta del empleado está en conflicto con las normas de la organización. Utilice una pregunta cerrada para verificar si el empleado está de acuerdo con el principio: “¿Está de acuerdo con que en nuestra empresa hablamos respetuosamente de nuestros clientes?” Un principio fundamental se aplica a todos los miembros de la organización, por lo que puede decirlo en términos generalizados.

Presente los hechos de manera neutral…

… exactamente como los ha observado o verificado. Evite las expresiones que insinúen opiniones o juicios personales. De lo contrario, esto puede percibirse como un ataque personal y pasar a ser tema de discusión, y ese no es el objetivo.

Pregunte “¿Qué propone Vd.?”

Después de dejar claro que la conducta no es la adecuada, pregunte al empleado qué va a cambiar. Salga de la sala para que pueda reflexionar y cuando regrese ofrezca su ayuda, de ser necesario …

Ofrezca ayuda para definir objetivos concretos

Los empleados no están familiarizados con que se les pida que presenten sus propias soluciones.

  • No se decepcione si la respuesta, en su opinión, no es lo suficientemente concreta.
  • ¡No se atreva a mostrar desacuerdo!
  • Formule preguntas que le ayuden a obtener una respuesta más concreta!

No olvide que los acuerdos deberán ser precisos, de lo contrario pueden originar distintas interpretaciones y requerir un nuevo intercambio.

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