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Diversidad: ¿garantía de éxito?

Empresas asumen qué equipos de personas diferentes son más innovadores. Pero la diversidad sólo tiene éxito si las personas comparten los mismos objetivos. ¿Qué deben tener en cuenta directores, si desean poner en práctica una estrategia de diversidad?

Es una cuestión de diferencias

La diversidad lo abarca todo, desde el género y la orientación sexual, hasta la edad, la raza e incluso la experiencia profesional, dice la Doctora Michaela Schippers,  profesora asociada de ciencias de la decisión y la información en la Rotterdam School of Management. “Es cualquier aspecto en el que se pueda diferir,” afirma. “Es cualquier cosa que hace a una persona diferente de otra.”

Ericsson, por ejemplo, no solo piensa en el género, la religión, la etnicidad y la edad cuando piensa en diversidad, también considera las diferencias en la experiencia, la personalidad e incluso la situación familiar.

¿Existe un interés comercial en la diversidad?

Los argumentos a favor de los beneficios comerciales de la diversidad suelen centrarse en la contratación (contratar a personas de diferentes ámbitos aumenta el banco de talentos); retención (un trato correcto a las personas disminuye la probabilidad de que los empleados con formación se marchen y se lleven su inversión con ellos); percepciones de los clientes y relaciones con ellos (tener empleados que vengan del mismo entorno que los clientes les ayudará a ofrecer un mejor servicio); e innovación (los equipos de personas de diferentes ámbitos aportarán más soluciones creativas).

Sin embargo, estos argumentos no siempre funcionan. La diversidad no mejorará automáticamente el rendimiento de la empresa, dice la doctora Schippers. “No hay ningún interés comercial general en la diversidad,” dice. “Según investigaciones, se ha descubierto que en ocasiones  tiene un efecto positivo, en otras negativo y en otras no surge efecto.” Schippers cree que puede ser beneficioso en las circunstancias apropiadas, siempre y cuando las empresas sepan lo que pretenden conseguir y lo gestionen de manera correcta. En otras palabras, las empresas deben gestionar la diversidad con cuidado si quieren sacarle partido.

Si no hay un objetivo común, no hay unidad ni diversidad

“El razonamiento es que tendrán ideas distintas, información distinta y expectativas distintas que podrán compartir entre ellos,” dice. “Sin embargo, todas estas diferencias también pueden provocar que no se entiendan entre ellos, porque vienen de entornos muy distintos o porque usan un lenguaje de especialidad determinado, por ejemplo.”

Esto puede causar problemas cuando las empresas creen que con juntar a un grupo variado de personas de diferentes ámbitos en una habitación es suficiente, dice la doctora Schippers. La razón es que todo miembro de un equipo necesita poder comunicarse de manera clara y efectiva si el objetivo es alcanzar su potencial de innovación y productividad. Es necesario que los equipos se unan tras un objetivo compartido, de manera que sea ese objetivo, y no las diferencias entre miembros, lo que esté en primer plano.

El primer paso que hay que dar en el desarrollo de una estrategia de diversidad efectiva es saber por qué la empresa quiere diversidad y qué espera conseguir de ella.

La igualdad y la justicia son más importantes que el interés comercial

Asociar el valor de la diversidad a los beneficios que ésta pueda aportar a la organización no es necesariamente una buena idea; Kim Hoque, profesor de gestión de recursos humanos en la Warwick Business School lo llama un “concepto imperfecto”. ¿Por qué? Porque si se argumenta que contratar personas de diferentes razas, edades, orientaciones sexuales y demás aporta beneficios, entonces también se puede dar un argumento contrario: si esos beneficios en concreto no son necesarios, la organización puede seguir contratando y ascendiendo al mismo tipo de personas de siempre.

Hoque cree que las organizaciones deberían considerar la igualdad de oportunidades como una cuestión ética sobre lo que es justo y correcto, y no como una cuestión guiada por las pérdidas y ganancias.

 

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